Notre accompagnement

  • La vision d’entreprise n’est pas clairement formalisée ou reste trop théorique pour être opérationnelle.
  • Les directions générales peinent à aligner les équipes autour d’une ambition commune.
  • Les valeurs et la culture ne sont pas traduites en comportements concrets et observables.
  • Les décisions stratégiques manquent de cohérence dans leur déclinaison opérationnelle.
  • Le manque de clarté limite l’engagement des équipes et la capacité à exécuter les transformations.
  • Diagnostic ciblé : analyse de la vision existante, des messages clés et de leur appropriation par les équipes.
  • Stratégie priorisée : formalisation du Why / What / How (golden circle), définition de la vision cible, des valeurs et des attitudes observables.
  • Déploiement opérationnel plug & play : déclinaison de la vision en leviers concrets (objectifs, pratiques managériales, rituels, communication).
  • Technologie & outils : supports de communication structurés, outils de diffusion et d’appropriation.
  • People and change : accompagnement des relais managériaux du plafond au sol (jusqu’au terrain, chef d’équipe en usine).
  • Résultats moyens mesurables et ancrés : amélioration de l’alignement stratégique, engagement renforcé des équipes, cohérence accrue dans les décisions et l’exécution.

Vision stratégique : une vision non formalisée qui freine l’alignement et la performance

  • Les projets de transformation sont validés au niveau du COMEX mais rencontrent des résistances sur le terrain.
  • Les équipes manquent de repères pour conduire le changement et d’outils adaptés pour accompagner les transformations.
  • Le décalage entre les équipes dirigeantes et les opérationnels ralentit la mise en œuvre.
  • Les relais managériaux ne sont pas suffisamment mobilisés ou outillés.
  • Les équipes subissent les changements au lieu de les porter.
  • Les transformations s’essoufflent et peinent à produire des résultats durables.
  • Diagnostic ciblé : analyse des impacts organisationnels, des dynamiques d’équipes dirigeantes et des zones de résistance au changement.
  • Stratégie priorisée : construction d’une stratégie de conduite du changement intégrant gouvernance, engagement et alignement des acteurs clés.
  • Déploiement opérationnel plug & play : mise en place de plans de transformation, structuration des relais terrain, animation des communautés et pilotage de l’adoption.
  • Coaching individuel et collectif : accompagnement des dirigeants (coaching individuel) et des comités de direction (coaching collectif) pour renforcer l’alignement, la prise de décision et le leadership en transformation.
  • Technologie & outils : outils de suivi de l’adoption, pilotage des transformations et communication ciblée.
  • People and change : mobilisation des équipes, accompagnement des managers et dispositifs d’engagement.
  • Résultats moyens mesurables et ancrés : accélération du déploiement des transformations, amélioration du taux d’adoption, renforcement de l’alignement COMEX et sécurisation des résultats opérationnels.

Conduite du changement : des transformations validées mais difficilement exécutées

  • Les managers sont au cœur des transformations mais manquent de repères et d’outils pour piloter efficacement.
  • Ils doivent gérer simultanément performance opérationnelle et conduite du changement.
  • Le manque de clarté sur leur rôle limite leur impact.
  • Les pratiques managériales ne sont pas toujours alignées avec les objectifs stratégiques.
  • Le désengagement ou la surcharge des managers fragilise la performance des équipes.
  • Diagnostic ciblé : évaluation des pratiques managériales, des rôles et des responsabilités.
  • Stratégie priorisée : définition du rôle cible du manager, alignement avec les enjeux de transformation et de performance.
  • Déploiement opérationnel plug & play : mise en place de rituels de management, clarification des responsabilités, accompagnement terrain.
  • Technologie & outils : outils de pilotage de la performance et de suivi des équipes.
  • People and change : formation des managers, développement du leadership opérationnel.
  • Résultats moyens mesurables et ancrés : amélioration de la performance des équipes, engagement renforcé, meilleure capacité à piloter les transformations.

Management : un levier clé sous tension dans les transformations

  • Les compétences disponibles ne sont pas toujours alignées avec les enjeux stratégiques et opérationnels.
  • Les transformations (data, IA, supply chain, innovation…) font évoluer rapidement les métiers.
  • Les plans de développement des compétences sont souvent génériques et peu ciblés.
  • Les entreprises peinent à anticiper les besoins futurs.
  • Le manque de compétences adaptées freine l’exécution des transformations.
  • Diagnostic ciblé : cartographie des compétences existantes et identification des écarts avec les besoins futurs.
  • Stratégie priorisée : définition d’un plan de développement des compétences aligné avec les enjeux business.
  • Déploiement opérationnel plug & play : mise en place de parcours de formation ciblés, développement des compétences clés.
  • Technologie & outils : outils de gestion des compétences, suivi des parcours et des évolutions.
  • People and change : accompagnement des équipes dans l’évolution de leurs métiers.
  • Résultats moyens mesurables et ancrés : montée en compétences des équipes, meilleure adéquation entre besoins et ressources, sécurisation des transformations.

Plan de développement des compétences : un décalage avec les besoins opérationnels

  • Les processus RH (fiches de poste, évaluations, entretiens) ne sont pas adaptés aux nouvelles organisations.
  • Les rôles et responsabilités sont flous, ce qui limite l’efficacité opérationnelle.
  • Les systèmes d’évaluation ne reflètent pas les priorités stratégiques.
  • Les pratiques RH ne soutiennent pas suffisamment la performance et la transformation.
  • Le manque de structuration RH freine la mise en œuvre des projets.
  • Diagnostic ciblé : analyse des processus RH existants et identification des écarts avec les besoins organisationnels.
  • Stratégie priorisée : redéfinition des rôles, des responsabilités et des processus RH alignés avec la stratégie.
  • Déploiement opérationnel plug & play : mise à jour des fiches de poste et des référentiels de compétences, refonte des systèmes d’évaluation et des entretiens, structuration des pratiques managériales.
  • Technologie & outils : outils RH pour structurer et piloter les processus.
  • People and change : accompagnement des équipes RH et des managers dans l’appropriation des nouveaux processus.
  • Résultats moyens mesurables et ancrés : clarification des rôles, amélioration de l’efficacité organisationnelle, alignement des pratiques RH avec la performance.

Process RH : des pratiques non alignées avec les transformations de l’entreprise

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