Conduite du Changement : l'approche KEPLER

Les obstacles du Change

  • craintes : surcharge de travail, productivité, ne pas y arriver
  • forte inertie : mémoire d’échecs antérieurs, un « système déjà optimisé », d’autres projets jugés plus prioritaires
  • remise en cause difficile : évolutions des métiers, du digital, des organisations, des bénéfices incertains
  • encadrement intermédiaire peu mobilisé : position délicate, perte de marges de manœuvre, système imposé

 

Les Quatre Accords de la Transformation au sein des équipes

  1. « Je comprends que c’est un progrès »
  2. « Je sais ce que j’aurai à faire »
  3. « J’aurai les moyens d’y arriver »
  4. « Je serai reconnu pour ça »

 

Parmi les objectifs poursuivis par un projet de Transformation

  • Donner l’envie de changer
    • Favoriser l’appropriation du projet en impliquant les acteurs
    • Optimiser la conduite du projet en créant l’adhésion autour de la démarche
  • Donner les moyens de changer
    • Pendant le projet : formation, coaching, kit de déploiement
    • En phase post-projet : retour d’expérience, amélioration continue
  • Faire changer

 

La concertation entre les différents partenaires du projet comme valeur cardinale

  • Comprendre les attentes, les peurs, les freins, les moteurs de chaque partenaire
  • Garantir l’adhésion en favorisant la participation active dans la construction des nouveaux référentiels à déployer

Les 4 piliers de l'approche KEPLER

1

Plan de changement

Il positionne chaque acteur en fonction de son niveau de synergie ou d’antagonisme avec le projet sur une carte des partenaires et définit le changement ciblé

  • Convaincre les négociateurs et les passifs
  • Identifier les porteurs potentiels
  • Minimiser la perte d’énergie avec les opposants et les irréductibles

Il décrit les actions à mettre en œuvre auprès des partenaires du projet

  • Des freins et moteurs ou risques et opportunités pour chaque partenaire
  • En fonction des leviers de changement identifiés (communication, formation, présentation de bonnes pratiques sur site, …)
2

Plan(s) de Communication

  • Rassembler autour des objectifs et enjeux du projet
  • Favoriser l’adhésion et la mobilisation des acteurs
  • Valoriser le projet, l’équipe projet, les succès et bonnes pratiques
  • Etablir un plan de communication détaillé avec des supports en fonction de la population cible, du niveau de connaissance à atteindre et des moyens mis en œuvre
  • Construire et animer les différents supports : sessions plénières, webinar, séminaires, newsletter (…)
3

Plan(s) de formation

  • Définir la stratégie et construire le plan de formation
  • Identifier les attentes des opérationnels
  • Evaluer les compétences existantes et l’écart avec les compétences cibles
  • Définir la stratégie de formation : support, planning, niveau à atteindre, moyens mis en œuvre
  • Définir le périmètre : nombre d’acteurs à former, nombre de formateurs nécessaires, qualifications requises
  • Valider la cohérence avec le plan de communication afin d’éviter d’éventuelles redites et d’assurer une continuité dans la montée en compétence des acteurs cibles
  • Construire les supports de formation
4

Plan(s) de déploiement

Il définit la stratégie de déploiement avec les acteurs clés qui vont assurer la pérennité du plan de transformation

  • Segmenter les modèles/méthodes/outils à déployer
  • Définir le mode de déploiement : phase pilote, POC, par vague, en parallèle sur l’ensemble des sites

Proposer une stratégie de déploiement modulable

  • En fonction des écarts vis-à-vis de la cible, de la taille des unités/sites, des spécificité locales, de la résistance au changement, de la disponibilité des ressources

Détailler le plan de déploiement

  • Définir le planning de déploiement en phase : rythme de déploiement, jalons
  • Clarifier les actions attendues à mener par l’équipe projet avant, pendant et après le déploiement
  • Organiser les actions de mise en route et de montée en compétence
  • Lever les pré-requis
  • Organiser le retour d’expérience du déploiement
  • Suivre l’avancement des travaux du déploiement par la mise en place d’indicateurs et leur mise à jour

Définir le processus d’actualisation du plan de déploiement

Les autres compétences transverses KEPLER

Le Conseil en Conduite du Changement Par KEPLER

KEPLER est un cabinet de Conseil en Conduite du Changement spécialisé dans l’optimisation de la performance et l’amélioration de la marge opérationnelle de ses clients avec quatre domaines d’excellence : l’Innovation, les Achats, la Supply Chain et les Opérations. Composé de 70 collaborateurs répartis dans quatre bureaux en Europe, en Amérique et en Asie, le cabinet intervient principalement dans les secteurs de l’industrie, de l’énergie, de la santé, du luxe et de la distribution, pour le compte de grandes entreprises françaises, anglo-saxonnes et de fonds d’investissements. 60% des projets menés chez KEPLER sont internationaux.