La mise en oeuvre du changement se heurte à de nombreux freins. Afin d'être en mesure d'atteindre ses objectifs, le cabinet KEPLER met en oeuvre une méthodologie capable de mobiliser les énergies et réunir les conditions du succès lors de ses missions.
Conduite du Changement : l'approche KEPLER
Les obstacles du Change
craintes : surcharge de travail, productivité, ne pas y arriver
forte inertie : mémoire d’échecs antérieurs, un « système déjà optimisé », d’autres projets jugés plus prioritaires
remise en cause difficile : évolutions des métiers, du digital, des organisations, des bénéfices incertains
encadrement intermédiaire peu mobilisé : position délicate, perte de marges de manœuvre, système imposé
Les Quatre Accords de la Transformation au sein des équipes
« Je comprends que c’est un progrès »
« Je sais ce que j’aurai à faire »
« J’aurai les moyens d’y arriver »
« Je serai reconnu pour ça »
Parmi les objectifs poursuivis par un projet de Transformation
Donner l’envie de changer
Favoriser l’appropriation du projet en impliquant les acteurs
Optimiser la conduite du projet en créant l’adhésion autour de la démarche
Donner les moyens de changer
Pendant le projet : formation, coaching, kit de déploiement
En phase post-projet : retour d’expérience, amélioration continue
Faire changer
La concertation entre les différents partenaires du projet comme valeur cardinale
Comprendre les attentes, les peurs, les freins, les moteurs de chaque partenaire
Garantir l’adhésion en favorisant la participation active dans la construction des nouveaux référentiels à déployer
Les 4 piliers de l'approche KEPLER
1
Plan de changement
Il positionne chaque acteur en fonction de son niveau de synergie ou d’antagonisme avec le projet sur une carte des partenaires et définit le changement ciblé
Convaincre les négociateurs et les passifs
Identifier les porteurs potentiels
Minimiser la perte d’énergie avec les opposants et les irréductibles
Il décrit les actions à mettre en œuvre auprès des partenaires du projet
Des freins et moteurs ou risques et opportunités pour chaque partenaire
En fonction des leviers de changement identifiés (communication, formation, présentation de bonnes pratiques sur site, …)
2
Plan(s) de Communication
Rassembler autour des objectifs et enjeux du projet
Favoriser l’adhésion et la mobilisation des acteurs
Valoriser le projet, l’équipe projet, les succès et bonnes pratiques
Etablir un plan de communication détaillé avec des supports en fonction de la population cible, du niveau de connaissance à atteindre et des moyens mis en œuvre
Construire et animer les différents supports : sessions plénières, webinar, séminaires, newsletter (…)
3
Plan(s) de formation
Définir la stratégie et construire le plan de formation
Identifier les attentes des opérationnels
Evaluer les compétences existantes et l’écart avec les compétences cibles
Définir la stratégie de formation : support, planning, niveau à atteindre, moyens mis en œuvre
Définir le périmètre : nombre d’acteurs à former, nombre de formateurs nécessaires, qualifications requises
Valider la cohérence avec le plan de communication afin d’éviter d’éventuelles redites et d’assurer une continuité dans la montée en compétence des acteurs cibles
Construire les supports de formation
4
Plan(s) de déploiement
Il définit la stratégie de déploiement avec les acteurs clés qui vont assurer la pérennité du plan de transformation
Segmenter les modèles/méthodes/outils à déployer
Définir le mode de déploiement : phase pilote, POC, par vague, en parallèle sur l’ensemble des sites
Proposer une stratégie de déploiement modulable
En fonction des écarts vis-à-vis de la cible, de la taille des unités/sites, des spécificité locales, de la résistance au changement, de la disponibilité des ressources
Détailler le plan de déploiement
Définir le planning de déploiement en phase : rythme de déploiement, jalons
Clarifier les actions attendues à mener par l’équipe projet avant, pendant et après le déploiement
Organiser les actions de mise en route et de montée en compétence
Lever les pré-requis
Organiser le retour d’expérience du déploiement
Suivre l’avancement des travaux du déploiement par la mise en place d’indicateurs et leur mise à jour
Définir le processus d’actualisation du plan de déploiement
KEPLER est un cabinet de Conseil en Conduite du Changement spécialisé dans l’optimisation de la performance et l’amélioration de la marge opérationnelle de ses clients avec quatre domaines d’excellence : l’Innovation, les Achats, la Supply Chain, les Opérations, les Sales & Marketing et People. Composé de 90 collaborateurs répartis dans quatre bureaux en Europe, en Amérique et en Asie, le cabinet intervient principalement dans les secteurs de l’industrie, de l’énergie, de la santé, du luxe et de la distribution, pour le compte de grandes entreprises françaises, anglo-saxonnes et de fonds d’investissements. 60% des projets menés chez KEPLER sont internationaux.
